Cam đoan là cái nội dung bên dưới chả mấy ăn nhập gì với chủ đề :D có chăng thì là đang viết bài này khi ngoài cửa sổ, cây hoàng lan rung phần phật vì gió. Nghe nói bão Conson về. Mình đã chuẩn bị sẵn 2 gói mì _ quần áo đề phòng phải ở lại :P
Cơ mà cái cảm giác ngồi từ góc nho nhỏ của mình ra cửa sổ. Không gian xung quanh tối om, mưa, cành cây, và cả gió táp vào cánh cửa (ước gì nó đánh sạch kính, đỡ phải lau ^^!)
Thích cái cảm giác này, hơi cô đơn 1 tí nhưng như dành riêng cho mình, dù gì cũng thật an toàn, khi ngồi bình yên trong này mà ngắm nghía cái sự lùng bùng ngoài kia.
Hồi hộp, bồn chồn, lại hào hứng. mà cũng thèm được lội gió :">
OH - THẾ MÀ LỘI THẬT :)) (VIẾT TIẾP)
Một buổi tối rõ là đáng nhớ! - Thêm một lần tắm mưa đáng nhớ.
Đầu tiên là kem tràng tiền
sau là vòng vèo qua các con phố
Trà đá nhà thờ + hướng dương + cóc!
Dựng xe ở bưu điện Hà Nội
Lang thang bờ hồ, hóng gió và hát
Ôi cảm giác thật tuyệt ấy, gió cuốn tung cả tóc, cuốn theo lắm thứ trong đầu, kể ra cuốn cả mình đi cũng tốt (thèm bay, hẹ hẹ)
Ngồi bên cạnh chị, cơ mà 2 chị em hát khản giọng, cơ mà lại ko trò chuyện được với chị nhiều, em thế đấy.
Nhưng đặc sắc nhất tối là màn lượm sấu. Hay thế chứ, cảm ơn gió :p
Người đi đường đi qua là phải quay lại nhìn, cũng có người hớn hở nhặt hộ, ngộ thật. Rồi còn mưa, lạnh, nhưng mà cứ thích thế. Chủ yếu là ngồi sau, thì cũng ấm hơn ^^Thèm mưa to chứ, chỉ mong là ko có vật thể bay tứ tung
Chờ bão nào ...!
PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
1. Với những nhân viên có năng lực và tham vọng, khi công việc hiện tại không còn là một “thách thức” đối với họ, nhà quản lý có thể tăng động lực làm việc cho họ thông qua những biện pháp nào?
2. Với những nhân viên “nửa vời”, không tận tâm với công việc, nhà quản lý có thể tăng động lực làm việc cho họ thông qua những biện pháp nào?
3. Với những nhân viên thiếu tự tin, thiếu khả năng làm việc độc lập, nhà quản lý có thể tăng động lực làm việc cho họ thông qua những biện pháp nào?
Trong quá trình quản lý doanh nghiệp, việc nắm bắt kịp thời nhu cầu của nhân viên từ đó tìm ra phương pháp tốt nhất, tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng vô cùng quan trọng của nhà quản lý. Mỗi nhóm tính cách nhân viên khác nhau, với nhu cầu và năng lực, hành vi khác nhau, người quản lý phải có phương pháp giải quyết phù hợp để có thể đưa ra quyết định chính xác cho mỗi trường hợp. Cụ thể, đề án dưới đây đưa ra 3 trường hợp về 3 nhóm tính cách mà người quản lý cần lưu tâm nhất cùng với những ý kiến về phương pháp tạo động lực cho những nhóm nhân viên này nhằm mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp
1. Nhóm nhân viên có năng lực và tham vọng, khi công việc hiện tại không còn là một “thách thức” đối với họ.
Ở nhóm nhân viên này có đặc điểm: có năng lực, và tham vọng. Nhu cầu hiện tại của họ dựa trên hiện tại đang ở mức muốn khẳng định bản thân mình và thể hiện ở 3 nhu cầu chính: muốn thành đạt, quyền lực, và hòa nhập mà nổi trội nhất trong TH này là nhu cầu quyền lực
Đối với nhóm NV này. Người quản lý cần tinh ý khéo léo, có những phương pháp khen thưởng dựa trên kết quả công việc, công nhận thành tích mà họ đã đạt được nhằm tạo niềm tin và khích lệ NV.
Đồng thời, người quản lý nên đưa ra 3 phương án để vừa có thể tăng động lực làm việc, vừa có thể giữ chân những nhân viên giỏi làm việc với công ty dài lâu hơn
1.1. Thay đổi vị trí: Giao việc đi kèm với giao quyền. Ở vị trí mới, quyền hạn mới, NV sẽ có thể thực thi và giải quyết công việc hiệu quả nhất, giảm thiểu các tình huống đường vòng mất thời gian: nhiều khâu, nhiều thủ tục. Đồng thời, nhận thức được vị trí mới quan trọng hơn, nhân viên sẽ có thái độ và trách nhiệm cao hơn.
VD: Với nhân viên MO có năng lực có thể được đưa lên vị trí giám đốc MO, đồng thời trao thêm 1 số quyền hạn: ký kết hợp đồng với đối tác, tự lên cơ chế trả lương.
1.2. Thay đổi công việc: Mục đích của việc thay đổi công việc là nâng cao tính chất, quy mô công việc hiện tại của NV, trên cơ sở phù hợp với năng lực, thế mạnh. Cách thay đổi thực hiện từng bước nhằm tạo điều kiện nhân viên thích nghi và làm quen với mức độ công việc mới kịp thời và hiệu quả hơn.
VD: Một NV MO trở thành giám đốc trung tâm không chỉ nghiên cứu 1 mảng nào đó của BP mà cần có cái nhìn tổng quát cả dự án, đánh giá, nhận xét đưa ra hình thức hoạt động hiệu quả nhất cho toàn đội.
1.3. Thay đổi mục tiêu: Khi công việc được nâng lên ở quy mô và tầm mức quan trọng hơn, việc thiết lập mục tiêu mới, vừa mang tính thử thách, vừa thúc đẩy nhân viên có thái độ, tinh thần và cả hứng thú làm việc cao hơn.
VD: Đối mới NV MO có thể áp tăng doanh số, mục tiêu, thị trường khách hàng
Đi kèm với các phương án trên, cần có sự hỗ trợ, đáp ứng kịp thời các nhu càu thiết yếu, phù hợp cho người nhân viên nhằm phục vụ trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó cần có chế độ lương thưởng, phù hợp, khích lệ thêm tinh thần nhân viên.
Thực tế, tùy từng TH cụ thể, người quản lý cần xem xét ưu tiên phương án nào áp dụng tốt nhất trong 3 phương án trên. VD với những người có năng lực chuyên môn, có tham vọng. Cần thêm quá trình đào tạo, có thể tạo điều kiện cho họ đi học thêm, và trước mắt nên tăng mục tiêu công việc phù hợp năng lực của họ.
2. nhân viên “nửa vời”, không tận tâm với công việc
Đối với nhóm nhân viên nửa vời, không tậm tâm tới công việc, người quản lý cần tìm hiểu rõ nguyên nhân để đánh giá, theo dõi, đưa ra quyết định chính xác nhất:
TH NV có năng lực, nhưng thái độ kém: NQL trao đổi trực tiếp, đánh giá quá trình làm việc thời gian trước và nay. Nếu thấy thái độ làm việc không tốt, cần xem xét theo nhu cầu của người NV, hay chịu quá nhiều áp lực công việc, xì trét => Cần có sự động viên, khích lệ tinh thần;
Nếu thái độ làm việc tốt, nhưng do năng lực NV kém cần:
+ Phân tích mặt mạnh, yếu, năng lực nhân viên.
+ Xem xét vịt trí hiện tại có phù hợp NV.
+ Dựa trên nguyện vọng, nhu cầu của cty mà đưa ra vị trí làm việc phù hợp hơn với từng đối tượng, hoặc quyết định dừng hợp đồng với đồng chí đó.
3. NV thiếu tự tin, thiếu khả năng làm việc độc lập
Ở những nhân viên này có sự thiếu tự tin, thiếu khả năng làm việc, nhưng không có nghĩa năng lực của họ không có. Nếu biết khai thác đúng cách, họ sẽ có thể tạp ra hiệu quả công việc tăng gấp nhiều lần. Điều đó phụ thuộc nhiều vào phương pháp của chính người quản lý. NQL cần tạo điều kiện đào tạo, nâng cao các kỹ năng làm việc cho nhóm nhân viên này. Sắp xếp những mem cứng hơn đứng bên cạnh hỗ trợ, giúp đỡ.. Tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia cọ sát rèn luyện thực tế (trong giới hạn phù hợp). Đưa ra những tiêu chí, cách thức đánh giá theo dõi đánh giá sự tiến bộ trong quá trình làm việc của nhân viên, đồng thời thường xuyên động viên, khích lệ để tạo động lực làm việc, nâng cao trách nhiệm cho NV
p/s: Bài này note ra sau khi thảo luận bét nhè với em LinhNG ^^!
2. Với những nhân viên “nửa vời”, không tận tâm với công việc, nhà quản lý có thể tăng động lực làm việc cho họ thông qua những biện pháp nào?
3. Với những nhân viên thiếu tự tin, thiếu khả năng làm việc độc lập, nhà quản lý có thể tăng động lực làm việc cho họ thông qua những biện pháp nào?
Trong quá trình quản lý doanh nghiệp, việc nắm bắt kịp thời nhu cầu của nhân viên từ đó tìm ra phương pháp tốt nhất, tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng vô cùng quan trọng của nhà quản lý. Mỗi nhóm tính cách nhân viên khác nhau, với nhu cầu và năng lực, hành vi khác nhau, người quản lý phải có phương pháp giải quyết phù hợp để có thể đưa ra quyết định chính xác cho mỗi trường hợp. Cụ thể, đề án dưới đây đưa ra 3 trường hợp về 3 nhóm tính cách mà người quản lý cần lưu tâm nhất cùng với những ý kiến về phương pháp tạo động lực cho những nhóm nhân viên này nhằm mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp
1. Nhóm nhân viên có năng lực và tham vọng, khi công việc hiện tại không còn là một “thách thức” đối với họ.
Ở nhóm nhân viên này có đặc điểm: có năng lực, và tham vọng. Nhu cầu hiện tại của họ dựa trên hiện tại đang ở mức muốn khẳng định bản thân mình và thể hiện ở 3 nhu cầu chính: muốn thành đạt, quyền lực, và hòa nhập mà nổi trội nhất trong TH này là nhu cầu quyền lực
Đối với nhóm NV này. Người quản lý cần tinh ý khéo léo, có những phương pháp khen thưởng dựa trên kết quả công việc, công nhận thành tích mà họ đã đạt được nhằm tạo niềm tin và khích lệ NV.
Đồng thời, người quản lý nên đưa ra 3 phương án để vừa có thể tăng động lực làm việc, vừa có thể giữ chân những nhân viên giỏi làm việc với công ty dài lâu hơn
1.1. Thay đổi vị trí: Giao việc đi kèm với giao quyền. Ở vị trí mới, quyền hạn mới, NV sẽ có thể thực thi và giải quyết công việc hiệu quả nhất, giảm thiểu các tình huống đường vòng mất thời gian: nhiều khâu, nhiều thủ tục. Đồng thời, nhận thức được vị trí mới quan trọng hơn, nhân viên sẽ có thái độ và trách nhiệm cao hơn.
VD: Với nhân viên MO có năng lực có thể được đưa lên vị trí giám đốc MO, đồng thời trao thêm 1 số quyền hạn: ký kết hợp đồng với đối tác, tự lên cơ chế trả lương.
1.2. Thay đổi công việc: Mục đích của việc thay đổi công việc là nâng cao tính chất, quy mô công việc hiện tại của NV, trên cơ sở phù hợp với năng lực, thế mạnh. Cách thay đổi thực hiện từng bước nhằm tạo điều kiện nhân viên thích nghi và làm quen với mức độ công việc mới kịp thời và hiệu quả hơn.
VD: Một NV MO trở thành giám đốc trung tâm không chỉ nghiên cứu 1 mảng nào đó của BP mà cần có cái nhìn tổng quát cả dự án, đánh giá, nhận xét đưa ra hình thức hoạt động hiệu quả nhất cho toàn đội.
1.3. Thay đổi mục tiêu: Khi công việc được nâng lên ở quy mô và tầm mức quan trọng hơn, việc thiết lập mục tiêu mới, vừa mang tính thử thách, vừa thúc đẩy nhân viên có thái độ, tinh thần và cả hứng thú làm việc cao hơn.
VD: Đối mới NV MO có thể áp tăng doanh số, mục tiêu, thị trường khách hàng
Đi kèm với các phương án trên, cần có sự hỗ trợ, đáp ứng kịp thời các nhu càu thiết yếu, phù hợp cho người nhân viên nhằm phục vụ trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó cần có chế độ lương thưởng, phù hợp, khích lệ thêm tinh thần nhân viên.
Thực tế, tùy từng TH cụ thể, người quản lý cần xem xét ưu tiên phương án nào áp dụng tốt nhất trong 3 phương án trên. VD với những người có năng lực chuyên môn, có tham vọng. Cần thêm quá trình đào tạo, có thể tạo điều kiện cho họ đi học thêm, và trước mắt nên tăng mục tiêu công việc phù hợp năng lực của họ.
2. nhân viên “nửa vời”, không tận tâm với công việc
Đối với nhóm nhân viên nửa vời, không tậm tâm tới công việc, người quản lý cần tìm hiểu rõ nguyên nhân để đánh giá, theo dõi, đưa ra quyết định chính xác nhất:
TH NV có năng lực, nhưng thái độ kém: NQL trao đổi trực tiếp, đánh giá quá trình làm việc thời gian trước và nay. Nếu thấy thái độ làm việc không tốt, cần xem xét theo nhu cầu của người NV, hay chịu quá nhiều áp lực công việc, xì trét => Cần có sự động viên, khích lệ tinh thần;
Nếu thái độ làm việc tốt, nhưng do năng lực NV kém cần:
+ Phân tích mặt mạnh, yếu, năng lực nhân viên.
+ Xem xét vịt trí hiện tại có phù hợp NV.
+ Dựa trên nguyện vọng, nhu cầu của cty mà đưa ra vị trí làm việc phù hợp hơn với từng đối tượng, hoặc quyết định dừng hợp đồng với đồng chí đó.
3. NV thiếu tự tin, thiếu khả năng làm việc độc lập
Ở những nhân viên này có sự thiếu tự tin, thiếu khả năng làm việc, nhưng không có nghĩa năng lực của họ không có. Nếu biết khai thác đúng cách, họ sẽ có thể tạp ra hiệu quả công việc tăng gấp nhiều lần. Điều đó phụ thuộc nhiều vào phương pháp của chính người quản lý. NQL cần tạo điều kiện đào tạo, nâng cao các kỹ năng làm việc cho nhóm nhân viên này. Sắp xếp những mem cứng hơn đứng bên cạnh hỗ trợ, giúp đỡ.. Tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia cọ sát rèn luyện thực tế (trong giới hạn phù hợp). Đưa ra những tiêu chí, cách thức đánh giá theo dõi đánh giá sự tiến bộ trong quá trình làm việc của nhân viên, đồng thời thường xuyên động viên, khích lệ để tạo động lực làm việc, nâng cao trách nhiệm cho NV
p/s: Bài này note ra sau khi thảo luận bét nhè với em LinhNG ^^!
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)